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Cessione del quinto e pignoramento dello stipendio: cosa devono sapere le aziende

Fri, 24 Apr 2026 09:08:00 GMT

La gestione delle trattenute sullo stipendio per cessione del quinto e pignoramento presso terzi rappresenta un ambito delicato per le aziende, che assumono il ruolo di terzo obbligato e sono direttamente responsabili del corretto adempimento degli obblighi di legge.

La cessione del quinto dello stipendio: disciplina e limiti

La cessione del quinto è una forma di finanziamento volontaria regolata dagli artt. 1260 e ss. c.c. e dal D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180 , applicabile oggi anche ai lavoratori del settore privato.
Il lavoratore autorizza l’ente finanziatore a trattenere una quota massima pari a un quinto (20%) della retribuzione netta , che il datore di lavoro versa direttamente al cessionario.

Principi chiave per l’azienda:

la cessione non richiede il consenso del datore di lavoro , salvo che sia stata validamente inserita una clausola di divieto di cessione;
il limite massimo è 1/5 della retribuzione netta , calcolata al netto di contributi e imposte;
alla cessione del TFR non si applica il limite del quinto : il trattamento di fine rapporto costituisce garanzia del prestito ed è vincolato fino all’estinzione del debito;
non è ammessa la coesistenza di più cessioni del quinto sullo stesso stipendio.

Il datore di lavoro, una volta ricevuta la notifica della cessione, è obbligato a operare le trattenute e a versarle nei termini previsti, rispondendo direttamente in caso di omissione.

Il pignoramento dello stipendio: procedura e obblighi del datore di lavoro

Il pignoramento presso terzi è una procedura esecutiva disciplinata dagli artt. 543 e ss. c.p.c. , attraverso la quale il creditore aggredisce il credito retributivo vantato dal lavoratore. In questo caso la trattenuta è coattiva e non dipende dalla volontà del dipendente.

Il datore di lavoro, quale terzo pignorato , è tenuto a:

rendere la dichiarazione del terzo ex art. 547 c.p.c. entro 10 giorni dalla notifica;
trattenere le somme dovute nei limiti di legge;
custodire gli importi fino all’ordinanza di assegnazione del giudice.

Il mancato rispetto di tali obblighi comporta responsabilità diretta per l’azienda.

Limiti di pignorabilità dello stipendio

L’art. 545 c.p.c. e il D.P.R. 180/1950 fissano limiti precisi per tutelare il cosiddetto minimo vitale del lavoratore:

crediti ordinari e tributi : pignoramento massimo 1/5 della retribuzione netta ;
crediti alimentari : fino a 1/3 , previa autorizzazione del giudice;
concorso di più pignoramenti: la trattenuta complessiva non può superare il 50% dello stipendio netto .

Per i pignoramenti attivati dall’ Agente della Riscossione (artt. 72-bis e 72-ter D.P.R. 602/1973) si applicano limiti differenziati:

fino a 2.500 €: 1/10 ;
da 2.501 a 5.000 €: 1/7 ;
oltre 5.000 €: 1/5 .

Concorso tra cessione del quinto e pignoramento

Cessione del quinto e pignoramento possono coesistere, ma entro limiti complessivi rigorosi . In particolare:

il pignoramento interviene solo sulla quota residua disponibile ;
la somma delle trattenute non può mai superare la metà della retribuzione netta ;
l’ordine di priorità dipende dalla data di notifica dei singoli vincoli.

Una gestione errata del concorso delle trattenute è una delle principali cause di contenzioso per le aziende.

Smart working e sicurezza sul lavoro: cosa cambia con la legge PMI 2026

Wed, 15 Apr 2026 14:42:04 GMT

La Legge annuale sulle PMI (Legge n. 34/2026) introduce importanti novità in materia di smart working e salute e sicurezza sul lavoro , rafforzando gli obblighi a carico dei datori di lavoro e prevedendo, per la prima volta, un regime sanzionatorio specifico . Un tema centrale per imprese e consulenti del lavoro.

Dallo smart working “autonomo” all’integrazione nel D.Lgs. 81/08

Con l’ art. 11 della Legge n. 34/2026 , il legislatore interviene sul D.Lgs. n. 81/2008 , introducendo il nuovo comma 7-bis all’art. 3 .
L’obiettivo è chiaro: integrare pienamente il lavoro agile nel Testo Unico sulla salute e sicurezza , superando la precedente disciplina “separata” contenuta nella Legge n. 81/2017 .

Lo smart working entra così a pieno titolo nel sistema prevenzionistico previsto per tutte le modalità di lavoro.

Nuovo obbligo centrale: l’informativa scritta sulla sicurezza

La vera novità operativa riguarda l’ obbligo di predisporre una specifica informativa scritta sulla sicurezza per i lavoratori in modalità agile.

Il datore di lavoro deve:

elaborare e consegnare annualmente l’informativa;
trasmetterla ai lavoratori interessati e agli RLS ;
garantire aggiornamento periodico in base all’evoluzione dei rischi e delle misure di prevenzione.

Attraverso questo documento si considera assolto l’obbligo di sicurezza compatibile con il lavoro agile , anche in assenza di controllo diretto sugli ambienti di lavoro.

Quali rischi devono essere indicati nell’informativa

L’informativa non può essere generica. Deve individuare con precisione:

rischi legati all’uso dei videoterminali ;
rischi elettrici connessi alle attrezzature;
rischi per apparato visivo e muscolo-scheletrico ;
stress lavoro-correlato , con particolare attenzione ai rischi psicosociali della digitalizzazione.

Devono inoltre essere chiaramente indicate:

le misure di prevenzione da adottare;
i comportamenti corretti richiesti al lavoratore;
le conseguenze di un uso improprio degli strumenti di lavoro.

Nuove sanzioni per il datore di lavoro

L’inserimento del lavoro agile nel D.Lgs. 81/08 comporta anche un inasprimento delle conseguenze in caso di inadempimento .

La mancata consegna dell’informativa annuale comporta:

arresto da 2 a 4 mesi , oppure
ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro .

Si tratta di una novità rilevante, poiché in passato le violazioni erano ricondotte solo al generico obbligo di informazione ex art. 36 D.Lgs. 81/08 .

Assunzioni agevolate: dal 1° aprile 2026 obbligo di pubblicazione dell’offerta di lavoro sul portale SIISL

Tue, 07 Apr 2026 20:25:11 GMT

Con l’articolo 14 del DL 159/2025 , il legislatore introduce una novità rilevante nel sistema delle assunzioni con agevolazioni contributive .

A decorrere dal 1° aprile 2026 , i datori di lavoro che intendono beneficiare di incentivi contributivi dovranno pubblicare preventivamente l’offerta di lavoro sul portale SIISL (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa) .

Pubblicazione dell’offerta: nuovo requisito per accedere agli incentivi

Il decreto prevede espressamente che la pubblicazione dell’offerta di lavoro sul portale SIISL diventi una condizione necessaria per poter effettuare assunzioni agevolate.
In assenza di tale adempimento, l’accesso ai benefici contributivi potrà essere precluso.

Comunicazioni obbligatorie tramite il portale SIISL

Il DL 159/2025 stabilisce inoltre che le comunicazioni obbligatorie di instaurazione del rapporto di lavoro potranno essere effettuate direttamente tramite il portale SIISL.

Autocertificazione del lavoratore e verifiche automatizzate

Elemento centrale della riforma è l’utilizzo dell’ autocertificazione del lavoratore , che verrà rilasciata tramite il portale SIISL.
Il sistema effettuerà controlli incrociati sui dati disponibili (stato occupazionale, eventuali beneficiari di misure di inclusione, percorsi di politica attiva, ecc.) al fine di verificare la legittimità dell’incentivo richiesto dal datore di lavoro .

Resta ferma la possibilità di verifiche successive da parte degli organi ispettivi , in caso di dichiarazioni mendaci o incomplete.

Certificazione del rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro

Un ulteriore profilo di rilievo riguarda la responsabilità del datore di lavoro .
Con la pubblicazione dell’offerta sul portale SIISL, il datore certifica implicitamente il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro .

Decreto attuativo ancora atteso

Nonostante l’entrata in vigore della norma sia fissata al 1° aprile 2026 , ad oggi è ancora in attesa di pubblicazione il decreto attuativo del Ministero del Lavoro , necessario per:

definire le modalità operative di pubblicazione delle offerte ;
stabilire i contenuti minimi dell’offerta di lavoro ;
disciplinare i flussi informativi tra SIISL, Ministero del Lavoro, INPS e altri enti coinvolti;
chiarire il regime transitorio e le eventuali esclusioni.

In assenza del decreto, il nuovo obbligo non è ancora tecnicamente operativo.

Sanzioni per omesso versamento di contributi e ritenute: cosa deve sapere il datore di lavoro

Sun, 15 Mar 2026 15:45:09 GMT

Il versamento puntuale dei contributi previdenziali e delle ritenute operate ai dipendenti è un obbligo essenziale per ogni datore di lavoro. La mancata osservanza dei termini previsti dalla legge comporta conseguenze rilevanti, che possono essere civili, amministrative o penali , a seconda della gravità della violazione.

1. Sanzioni civili per omissione contributiva

Quando i contributi non vengono pagati entro la scadenza:

si applica una sanzione pari al Tasso Ufficiale di Riferimento (TUR) + 5,5% annuo , calcolata per ogni giorno di ritardo;
la sanzione non può superare il 40% dell’importo dei contributi dovuti.

Ravvedimento operoso (dal 1° settembre 2024)

Se il pagamento avviene entro 120 giorni e prima di contestazioni:

la sanzione è ridotta al solo TUR , senza la maggiorazione di 5,5 punti.

2. Ritenute previdenziali non versate

Le ritenute trattenute ai dipendenti e non versate sono particolarmente gravi.

Oltre 10.000 € annui → scatta il reato penale (reclusione fino a 3 anni + multa fino a 1.032 €).
Sotto 10.000 € annui → sanzione amministrativa da 1,5 a 4 volte l’importo omesso.

Il datore di lavoro non è punibile se versa le somme entro 3 mesi dalla contestazione.

3. Ritenute fiscali (IRPEF) non versate

Oltre 150.000 € annui → reato con reclusione da 6 mesi a 2 anni e possibile confisca.
Importi inferiori → sanzione amministrativa dal 20% al 30% e interessi di mora.

In sintesi

Monitorare scadenze e versamenti è fondamentale per evitare costi elevati e rischi penali. Il ravvedimento operoso rappresenta oggi uno strumento prezioso per regolarizzare rapidamente eventuali omissioni con sanzioni ridotte.

Sanzioni alle aziende per ferie non godute: cosa prevede la normativa e cosa rischiano i datori di lavoro

Wed, 04 Mar 2026 14:48:44 GMT

La corretta gestione delle ferie rappresenta uno degli obblighi più delicati per i datori di lavoro. Le ferie sono infatti un diritto irrinunciabile garantito dall’art. 36 della Costituzione e disciplinato dall’art. 2109 del Codice Civile e dall’art. 10 del D.Lgs. 66/2003, che definiscono modalità e tempi di fruizione (almeno 4 settimane annue, di cui 2 da fruire entro l’anno e le restanti entro 18 mesi).

1. Ferie non godute: quali sono le scadenze da rispettare

La regola generale prevede che:

2 settimane devono essere godute entro l’anno di maturazione .
Le altre 2 settimane devono essere fruite entro i 18 mesi successivi alla fine dell’anno in cui sono maturate.

Ad esempio, le ferie maturate nel 2024 devono essere utilizzate entro il 30 giugno 2026 .

2. Obblighi contributivi sulle ferie non fruite

Se il lavoratore non utilizza le ferie entro i termini di legge, il datore di lavoro è tenuto a:

Versare la contribuzione INPS sui giorni di ferie non goduti.
Effettuare il versamento entro il secondo mese successivo alla scadenza , quindi entro agosto 2025 per le ferie 2023 non fruite entro il 30 giugno 2025.

· Questo obbligo scatta indipendentemente dalla volontà o dal comportamento del lavoratore: è responsabilità del datore di lavoro garantire la fruizione del periodo minimo legale.

3. Le sanzioni amministrative a carico dell’azienda

Il D.Lgs. 66/2003 prevede un sistema sanzionatorio chiaro e crescente in base alla gravità e al numero dei lavoratori coinvolti.

Sanzioni base

Da 120 € a 720 € per ogni violazione (cioè per ogni lavoratore con ferie non godute nei termini).

Sanzioni aggravate

Da 480 € a 1.800 € se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o se si ripete per almeno 2 anni .
Da 960 € a 5.400 € , senza possibilità di pagamento in misura ridotta, se coinvolge più di 10 lavoratori o se si ripete per almeno 4 anni .

4. Divieto di monetizzazione delle ferie

La normativa stabilisce il divieto di sostituire le ferie con indennità economica , salvo nei casi di:

Cessazione del rapporto di lavoro ;
Ferie eccedenti il minimo legale previste dal CCNL;

5. Responsabilità del datore di lavoro: pianificazione e controllo

Il datore di lavoro deve:

Verificare annualmente il residuo ferie.
Pianificare insieme al dipendente la fruizione.
Imporre ferie forzate se il dipendente non collabora (strumento legittimo e conforme alla normativa).
Documentare di aver messo il lavoratore nelle condizioni di godere delle ferie, anche in vista di eventuali verifiche ispettive.

Il mancato controllo o la mancata organizzazione aziendale rappresentano le cause principali delle sanzioni e dell’obbligo contributivo.

6. Perché le aziende devono agire tempestivamente

La gestione tardiva delle ferie produce conseguenze:

Costo contributivo immediato sui giorni non goduti.
Sanzioni in caso di ispettorato o verifiche INPS.
Rischio di contenzioso se il lavoratore dimostra di non essere stato posto in condizione di fruire delle ferie.
Impatto sull’organizzazione del lavoro e sulla gestione HR.

Il valore strategico della prevenzione è confermato dalle linee guida di consulenti del lavoro e studi specializzati, che sottolineano la necessità di un monitoraggio costante del residuo ferie e di procedure aziendali chiare (policy, comunicazioni periodiche, sistemi di rilevazione).

Imposta sostitutiva del 5% sugli aumenti retributivi dei rinnovi contrattuali: cosa cambia nel 2026

Fri, 13 Feb 2026 16:14:39 GMT

La Legge di Bilancio 2026 introduce un importante beneficio fiscale per i lavoratori del settore privato: una imposta sostitutiva del 5% applicabile agli aumenti retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali .

La misura, contenuta nell’art. 1, comma 7, della Legge 30 dicembre 2025 n. 199, si inserisce in un più ampio intervento volto a sostenere il potere d’acquisto nel 2026

Chi può beneficiarne

L’agevolazione è rivolta ai lavoratori dipendenti del settore privato che soddisfano il seguente requisito:

reddito di lavoro dipendente percepito nel 2025 non superiore a 33.000 euro .
Questo limite è confermato da diverse fonti specializzate.

Quali somme possono essere tassate al 5%

L’imposta sostitutiva si applica esclusivamente agli incrementi retributivi che presentano tutte le seguenti caratteristiche :

Erogazione nel 2026
Derivazione da rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026
Nesso diretto con l’aumento previsto dal CCNL o accordo territoriale

La legge chiarisce infatti che solo gli “incrementi retributivi” riconducibili al rinnovo contrattuale possono essere assoggettati alla tassazione agevolata.

Superminimo assorbibile: come si applica l’imposta

Un punto di rilievo per aziende e consulenti riguarda il superminimo assorbibile .

In caso di assorbimento parziale o totale del superminimo:

la tassazione al 5% deve essere applicata solo sulla quota di aumento riconducibile al rinnovo contrattuale ,
e non sulla parte riassorbita, poiché quest’ultima non costituisce incremento retributivo “nuovo”.

Applicazione dell’agevolazione: automatica salvo rinuncia

L’imposta sostitutiva del 5%:

viene applicata automaticamente dal datore di lavoro , senza richiesta del dipendente
può essere oggetto di rinuncia espressa da parte del lavoratore , che deve comunicarla in forma scritta

La previsione normativa parla infatti di “applicazione automatica salvo espressa rinuncia”

Questa possibilità può essere utile, ad esempio, in presenza di situazioni fiscali particolari in cui il regime ordinario risulti più conveniente.

Permessi 104: le novità 2026 che ogni azienda deve conoscere

Fri, 16 Jan 2026 15:12:12 GMT

Le novità introdotte dalla Legge 106/2025 e dalla Circolare INPS n. 152 del 19 dicembre 2025

Dal 1° gennaio 2026 cambia il quadro dei permessi destinati ai lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche.
Con la Circolare INPS n. 152 del 19 dicembre 2025 , l’Istituto ha dato attuazione all’articolo 2 della Legge 106/2025 , introducendo nuove tutele e chiarendo le modalità di fruizione dei permessi ad ore.

Secondo la nuova normativa, ai tradizionali permessi della Legge 104 si aggiungono 10 ore annue aggiuntive dedicate a visite, esami e cure mediche per lavoratori con:

malattie oncologiche in fase attiva o follow up precoce,
patologie invalidanti o croniche, anche rare,
con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74% .

Permessi 104: la fruizione ad ore resta possibile

· L’INPS, con il messaggio n. 16866 del 2007 , aveva già disciplinato il calcolo delle ore fruibili per i permessi 104 ad ore. Algoritmo per il calcolo delle ore mensili fruibili:

· Orario normale settimanale / giorni lavorativi settimanali × 3 = monte ore mensile

· Questo permette di trasformare i 3 giorni di permesso mensile in un equivalente orario, garantendo una gestione più flessibile per lavoratori e aziende.

�� Cosa devono fare le aziende

Le aziende devono:

aggiornare le procedure interne per recepire le 10 ore annue aggiuntive;
gestire correttamente l’esposizione nel flusso Uniemens secondo le istruzioni della Circolare INPS;

informare i lavoratori sulle nuove possibilità di fruizione.

Assunzioni 2026: tutti i nuovi incentivi e sgravi contributivi

Mon, 29 Dec 2025 12:14:33 GMT

La Legge di Bilancio 2026 introduce importanti incentivi per favorire l’occupazione stabile e la conciliazione vita-lavoro:

✅ Sgravio contributivo parziale
Per assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni da tempo determinato nel 2026: esonero parziale dei contributi previdenziali (escluso INAIL) per 24 mesi. Dettagli e requisiti saranno definiti da decreto ministeriale.

✅ Esonero totale dei contributi per le madri con 3 figli minori
Assunzioni di donne disoccupate da almeno 6 mesi:

12 mesi per contratti a termine
18 mesi se trasformati in indeterminato
24 mesi per contratti a tempo indeterminato
Limite: 8.000 € annui. Non cumulabile con altri esoneri.

✅ Incentivi per la trasformazione da full-time a part-time
Priorità per lavoratori con almeno 3 figli conviventi (fino a 10 anni o senza limiti in caso di disabilità). Ai datori di lavoro che concedono la trasformazione senza ridurre il monte ore complessivo: esonero contributivo totale per 24 mesi, fino a 3.000 € annui.

ℹ️ Tutte le misure escludono lavoro domestico e apprendistato e saranno attuate con decreti ministeriali

Banca Ore: 3 Errori da Evitare per Proteggere la Tua Azienda

Mon, 15 Dec 2025 15:52:10 GMT

La gestione della banca ore è uno strumento di flessibilità utile alle imprese, ma richiede il rispetto delle norme previste dal D.Lgs. 66/2003 , dall’ art. 2109 c.c. e dai CCNL . Una gestione non conforme può generare sanzioni e contenziosi.
Ecco 3 casi frequenti :

Caso 1 – Superamento dei limiti di lavoro straordinario

Situazione : Il dipendente supera il limite annuo di straordinario (es. 250 ore). L’azienda inserisce l’eccedenza in banca ore senza accordo.
Cosa fare : Non è ammessa la conversione unilaterale. Serve previsione nel CCNL o accordo aziendale. In assenza, le ore vanno retribuite con maggiorazioni.
Sanzioni : Da 25 a 154 € per ciascun lavoratore; fino a 1.000 € in caso di recidiva.

Caso 2 – Accumulo eccessivo di ore in banca ore senza piano di smaltimento

Situazione : Il lavoratore accumula oltre 100 ore senza piano di utilizzo.
Cosa fare : Definire regole chiare: scadenza ore, periodi di smaltimento, possibilità di conversione economica.
Sanzioni : Rischio rivendicazione come straordinario + sanzioni da 200 a 10.000 € per irregolarità orario.

Caso 3 – Gestione errata della banca ore alla cessazione del rapporto

Situazione : Alla cessazione, il dipendente ha ore residue che l’azienda ritiene perse.
Cosa fare : In assenza di diversa previsione CCNL, le ore vanno liquidate economicamente con eventuali maggiorazioni.
Sanzioni : Fino a 2.000 € per omesso pagamento + diffida INL.

�� Consiglio alle aziende : adottare regolamenti chiari, rispettare i CCNL e formalizzare gli accordi per evitare sanzioni e contenziosi.

Disability Manager: la figura che trasforma la diversità in valore aziendale

Wed, 03 Dec 2025 23:27:11 GMT

Inclusione non è solo una parola: è una strategia

Il Disability Manager è il professionista che aiuta le aziende a passare dalle buone intenzioni ai fatti, creando ambienti di lavoro accessibili e valorizzando i talenti di tutti.

Cosa fa concretamente?
✅ Analizza barriere fisiche, tecnologiche e organizzative
✅ Progetta soluzioni inclusive (postazioni, strumenti, smart working)
✅ Supporta i lavoratori con disabilità nel loro percorso
✅ Forma e sensibilizza il personale per abbattere stereotipi
✅ Monitora le politiche aziendali e propone miglioramenti
✅ Collabora con enti e associazioni per favorire l’inserimento lavorativo

Perché è un vantaggio per le aziende?

Rispetta le normative (Legge 68/1999, Jobs Act)
Migliora produttività e reputazione
Promuove una cultura che vede la diversità come risorsa strategica

🚗 Auto aziendali in uso promiscuo: cosa cambia con la Legge di Bilancio 2025?

Wed, 26 Nov 2025 12:10:56 GMT

Dal 1° gennaio 2025 è operativo il nuovo regime fiscale per le auto aziendali concesse in uso promiscuo ai dipendenti. La riforma, introdotta dalla Legge di Bilancio 2025, segna un cambio di passo importante: il criterio basato sulle emissioni di CO₂ è stato sostituito da quello legato alla tipologia di alimentazione , con l’obiettivo di favorire la mobilità green.

✅ Cosa significa per le aziende?

Agevolazioni solo per veicoli elettrici e ibride plug-in . Mild-hybrid e full-hybrid sono tassate come i veicoli tradizionali.
Base imponibile calcolata forfetariamente su 15.000 km annui, secondo le tabelle ACI.
Regime transitorio per contratti stipulati entro il 2024.

�� Attenzione alle interpretazioni dell’Agenzia delle Entrate
Le recenti risposte a interpello (n. 233 e 237/2025) e la circolare 10/E hanno chiarito che:

Le somme trattenute per optional non riducono il fringe benefit.
Le spese di ricarica elettrica sostenute dall’azienda non generano ulteriori benefit .
Gli importi richiesti ai dipendenti per percorrenze extra non incidono sulla base imponibile.

�� Impatto pratico: il nuovo sistema incentiva l’elettrico, ma rischia di penalizzare altre soluzioni ibride, creando disparità e influenzando le scelte di fleet management.

Sun, 23 Nov 2025 17:39:07 GMT

“Decreto Sicurezza 2025: Nuove regole per cantieri più sicuri e imprese più competitive”

Il D.L. 159/2025 , pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 31 ottobre, introduce importanti novità per il settore edile, con l’obiettivo di rafforzare la sicurezza nei cantieri e premiare le imprese virtuose.

Ecco i punti chiave che ogni azienda deve conoscere:

✅ Lista di conformità INL
Le imprese che superano i controlli senza irregolarità saranno iscritte nella lista di conformità, consultabile da chiunque. Per 12 mesi saranno considerate a basso rischio, riducendo la probabilità di ulteriori verifiche. Un vantaggio competitivo anche negli appalti: più affidabilità agli occhi dei committenti.

✅ Priorità ai controlli su subappalti
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro concentrerà le verifiche sui datori di lavoro che operano in subappalto, per garantire trasparenza nelle filiere.

✅ Patente a punti: sanzioni più severe
Dal 1° gennaio 2026 , per ogni lavoratore “in nero” trovato in cantiere saranno decurtati 5 crediti già alla notifica del verbale. Inoltre, le sanzioni per chi opera senza patente passano da 6.000 a 12.000 euro .

✅ Badge di cantiere digitale
Obbligatorio per tutti i lavoratori in appalto e subappalto: tessera con codice univoco anticontraffazione , anche in formato digitale, per garantire tracciabilità e sicurezza.

Perché è importante?
Queste misure non sono solo obblighi: rappresentano un’opportunità per distinguersi come impresa affidabile, sicura e competitiva. Investire oggi in conformità e tracciabilità significa ridurre rischi, evitare sanzioni e migliorare la reputazione sul mercato.

�� Sei pronto ad adeguarti alle nuove regole?
Condividi la tua opinione nei commenti: quali sfide e opportunità vedi per il tuo cantiere?

Come operare in Italia senza rischi: gli adempimenti per le imprese straniere

Mon, 17 Nov 2025 10:02:39 GMT

A cura di Alice Virginia Grassi, Consulente del Lavoro

Obblighi per le aziende estere che operano in Italia: cosa sapere

Sempre più imprese straniere scelgono di svolgere attività lavorativa in Italia. Ma quali sono gli obblighi previdenziali e amministrativi da rispettare?

Le aziende possono operare in due modalità:

✅ Con stabile organizzazione

In questo caso, l’impresa è equiparata a una società italiana e deve adempiere a tutti gli obblighi fiscali e previdenziali previsti dalla normativa nazionale.

✅ Senza stabile organizzazione

Se l’attività è svolta senza una sede stabile, il rapporto previdenziale con l’INPS viene gestito tramite un rappresentante previdenziale.

Il ruolo del rappresentante previdenziale

Il rappresentante è il punto di riferimento per tutti gli adempimenti contributivi e deve:

-Presentare le dichiarazioni contributive

-Effettuare i versamenti obbligatori

-Gestire assunzioni e Libro Unico del Lavoro

-Inviare flussi telematici e dichiarazioni annuali

-Fornire assistenza in caso di verifiche ispettive

Per la nomina è necessario:

Codice fiscale italiano per l’azienda

Procura speciale firmata dal legale rappresentante straniero, certificata da notaio, legalizzata o apostillata, tradotta in italiano dal consolato competente

Il rappresentante deve essere domiciliato in Italia

Documentazione e formalità

Registrazione dell’azienda presso INPS/INAIL con documentazione societaria

Formalizzazione di un incarico professionale tra azienda e rappresentante

Il rappresentante può essere anche un lavoratore subordinato della società, purché supportato da un professionista per gli adempimenti.

In sintesi: la corretta gestione degli obblighi previdenziali è fondamentale per operare in Italia in conformità alla legge. La nomina di un rappresentante previdenziale è la soluzione più efficace per le aziende estere senza stabile organizzazione.

Incentivi alle aziende che favoriscono il part-time per i genitori

Mon, 17 Nov 2025 10:01:37 GMT

A cura di Alice Virginia Grassi, Consulente del Lavoro

Dal 1° gennaio 2026 entra in vigore una misura innovativa per la conciliazione vita-lavoro: i genitori con almeno tre figli conviventi avranno priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a part-time, fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo (senza limiti se presente disabilità).

Per i datori di lavoro privati che accolgono la richiesta senza ridurre il monte ore complessivo aziendale, è previsto un esonero contributivo totale (100%) per 24 mesi, fino a 3.000 euro annui.

La misura non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri, ma resta compatibile con la maggiorazione del costo del lavoro deducibile.

�� Obiettivo : sostenere la natalità, favorire la flessibilità oraria e promuovere l’occupazione femminile, in coerenza con il Family Act e le strategie europee per la parità di genere.

Rottamazione Quinquies: la nuova definizione agevolata nella Manovra 2026

Mon, 17 Nov 2025 10:00:31 GMT

A cura di Alice Virginia Grassi, Consulente del Lavoro

La Legge di Bilancio 2026 introduce la Rottamazione Quinquies, quinta edizione della definizione agevolata dei carichi affidati all’Agenzia delle Entrate-Riscossione. Una misura attesa da milioni di contribuenti, che offre una nuova opportunità per regolarizzare debiti fiscali accumulati tra il 1° gennaio 2000 e il 31 dicembre 2023.

Chi può aderire?

Possono accedere alla sanatoria:

-I contribuenti che hanno presentato la dichiarazione dei redditi ma non hanno versato le imposte o i contributi previdenziali dovuti.

-I decaduti dalle precedenti rottamazioni (ter, quater), anche se riammessi e poi nuovamente inadempienti.

Sono esclusi:

-I contribuenti in regola con la rottamazione quater al 30 settembre 2025.

-I debiti derivanti da accertamenti esecutivi o da omessa dichiarazione.

Scadenze da ricordare

21 gennaio – 30 aprile 2026: finestra per presentare la domanda online.

30 giugno 2026: comunicazione dell’esito da parte dell’Agenzia delle Entrate-Riscossione.

31 luglio 2026: pagamento della prima rata o dell’intero importo.

Come si paga?

In un’unica soluzione entro il 31 luglio 2026.

Oppure in 54 rate bimestrali (9 anni), con interessi al 4% annuo a partire dal 1° agosto 2026.

Importo minimo per rata: 100 euro.

Attenzione alla decadenza

Il contribuente decade dai benefici in caso di:

Mancato pagamento di due rate, anche non consecutive.

Mancato pagamento dell’ultima rata.

In tal caso, il debito residuo torna pienamente esigibile, con sanzioni e interessi ripristinati, e non sarà più rateizzabile.

Novità per gli enti locali

La Manovra 2026 consente anche a Regioni e Comuni di introdurre autonomamente definizioni agevolate per tributi locali (IMU, TARI, multe), escludendo però IRAP e addizionali statali.

Lavoro nero: nuove sanzioni dal 2024, cosa cambia per le aziende?

Mon, 17 Nov 2025 09:58:32 GMT

A cura di Alice Virginia Grassi, Consulente del Lavoro

Il 2 marzo 2024 è entrato in vigore il Decreto Legge n. 14 del 2023, che introduce un inasprimento delle sanzioni per il lavoro nero. L'obiettivo del governo è quello di contrastare con maggiore efficacia questo fenomeno, che danneggia sia i lavoratori che le aziende in regola.

Quali sono le nuove sanzioni?

Le nuove sanzioni per il lavoro nero sono aumentate del 30% rispetto a quelle precedenti. L'importo della multa varia a seconda della durata del lavoro irregolare:

Da 1.950 a 11.700 euro per ogni lavoratore irregolare, se l'impiego dura fino a 30 giorni effettivi.

Da 3.900 a 23.400 euro per ogni lavoratore irregolare, se l'impiego dura da 31 a 60 giorni effettivi.

Da 7.800 a 46.800 euro per ogni lavoratore irregolare, se l'impiego dura oltre 60 giorni effettivi.

In caso di recidiva, le sanzioni sono aumentate del 50%.

Cosa fare per evitare le sanzioni?

Le aziende possono evitare le sanzioni per il lavoro nero adottando alcune semplici misure:

Assicurarsi che tutti i lavoratori siano regolarmente assunti e in regola con i contributi previdenziali e assistenziali.

Redigere correttamente i contratti di lavoro.

Conservare la documentazione relativa ai lavoratori.

Effettuare i versamenti contributivi entro i termini previsti.

In caso di dubbi o incertezze, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro.

Le nuove sanzioni per il lavoro nero sono un importante deterrente per le aziende che pensano di sfruttare i lavoratori. L'obiettivo del governo è quello di creare un mercato del lavoro più equo e sicuro per tutti.

Coronavirus i controlli da aver effettuato in caso di controllo da parte dell’ispettorato nazionale del lavoro

Mon, 17 Nov 2025 09:56:50 GMT

L’inl con la nota n 149 del 20/04/2020 fornisce una check list sulle verifiche che saranno effettuate in caso di controllo, si tratta di una serie di precauzioni per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e per un adeguata tutela della salute dei lavoratori.

• Pulizia e sanificazione dei locali aziendali : l’azienda deve svolgere una sanificazione periodica con adeguati detergenti e in particolare devono essere periodicamente sanificate le attrezzature utilizzate dai lavoratori quali anche computer, tastiere, mouse, telefoni. ( se il datore di lavoro si accorge della presenza di una persona con covid 19 all’interno dei locali aziendali deve effettuare la sanificazione totale dei locali)

• Informazioni: l’azienda deve informare i lavoratori e chiunque entra nei locali aziendali delle norme da rispettare affiggendo un volantino informativo che contenga il divieto di ingresso nei locali aziendali qualora la persona abbia febre oltre i 37.5; l’obbligo per il soggetto di dichiarare uno stato febbrile o influenzale che dovrà portare l’allontanamento dello stesso e la permanenza presso il proprio domicilio; l’impegno per il soggetto a rispettare tutte le dispozioni che l’azienda ha emanato per coloro i quali accedono nei locali aziendali.

• Modalità di ingresso dei lavoratori in azienda: oltre le informazioni preliminari il datore di lavoro deve controllare la temperatura corporea, se tale temperatura è superiore ai 37,5 il lavoratore non potrà entrare in azienda

• Modalità di ingresso in azienda dei soggetti esterni: limitazioni dell’accesso dei visitatori ai soli casi necessari, individuazione per l’accesso ai fornitori esterni di procedure di ingresso, transito e uscita al fine di ridurre i contatti.

• Norme igieniche e dispositivi di protezione individuale: l’azienda dovrà verificare che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche a tal scopo dovrà mettere a disposizione in tutti i locali aziendali idonei detergenti e raccomandare una frequente pulizia delle mani, il datore di lavoro dovrà inoltre fornire i dispositivi di protezione individuale idonei a limitare il contagio in particolare guanti e mascherine

• Gestione spazi comuni: la gestione dei locali mensa, degli spogliatoi, delle aree ristoro, e delle aree fumatori deve essere contingentato e i lavoratori dovranno occuparli esclusivamente per il tempo necessario mantenendo le distanze di sicurezza tra le persone, e i locali dovranno continuamente essere areati e tenuti puliti, l’azienda dovrà limitare al massimo gli spostamenti all’interno del sito aziendale

L'anticipo dei trattamenti di integrazione salariale ai lavoratori da parte delle banche

Mon, 17 Nov 2025 09:55:15 GMT

Il lavoratore sospeso dall'attività lavorativa e posto in cassa integrazione può sottoscrivere una convenzione con determinati istituti di credito per l'anticipazione dei trattamenti di integrazione salariale.

Il lavoratore che richiede l'anticipo alla banca sottoscrive una convenzione con l'istituto di credito e firma una cessione del credito impegnandosi alla domiciliazione futura dello stipendio e di tutti gli emolumenti.

Il lavoratore rimane quindi debitore nei confronti della banche delle somme erogate che possono essere richieste dalla banca anche in caso di mancata erogazione da parte dell'INPS e il lavoratore sarà quindi obbligato a restituire tali somme entro 30 giorni.

Il datore deve firmare contestualmente al lavoratore la domanda ed è obbligato in solido alla restituzione della somma.

Sia il lavoratore che il datore di lavoro devono comunicare tempestivamente le comunicazione pervenute dall'inps circa l'esito delle pratiche di integrazione salariale e sono perseguibili penalmente in caso di mancata comunicazione o di mancato rispetto degli obblighi firmati al momento della sottoscrizione.

Uscita la circolare INPS 102/2019 sull'incentivo occupazionale sviluppo sud

Mon, 17 Nov 2025 09:54:38 GMT

L'inps ha finalmente pubblicato la circolare con cui sancisce le linee guide per accedere all'incentivo occupazionale .

Possono accedere all'incentivo i lavoratori privi di impiego che dichiarano in form telematica la propria Disponibilità Immediata allo svolgimento di attività lavorativa(did) presso il centro per l'impiego, oppure i lavoratori da considerarsi in stato di disoccupazione, ossia il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti.

Il requisito anagrafico prevede che se il lavoratore abbia tra i 16 e i 34 anni deve semplicemente risultare disoccupato,, diversamente se il lavoratore ha già compiuto 35 anni oltre a essere disoccupato deve risultare privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

Il lavoratore non deve avere avuto alcun rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro nei sei mesi antecedenti l'inizio del rapporto di lavoro, salvo i casi di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato.

Sono incentivati i rapporti di lavoro effettuati tra il 1gennaio 2019 e il 31 dicembre 2019.

In favore dello stesso lavoratore l'incentivo può essere riconosciuto per un solo rapporto di lavoro, dopo la prima concessione non è pertanto possibile per lo stesso lavoratore essere assunto da un secondo datore di lavoro fruendo nuovamente dell'incentivo.

Assegni per il nucleo familiare (ANF), cambiano le modalità di richiesta

Mon, 17 Nov 2025 09:52:18 GMT

Cambiano le modalità di richiesta degli assegni per il nucleo familiare (c.d. ANF).

Dal 1° aprile 2019, infatti, le domande dovranno essere inoltrate esclusivamente all'INPS in via telematica, al fine di garantire all'utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali.

Con la circolare n. 45 del 22 marzo 2019, l'INPS fornisce le prime indicazioni operative relative alle nuove modalità di presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo.

Lavoratori dipendenti del settore privato non agricolo

A decorrere dal 1° aprile 2019, le domande di assegno per il nucleo familiare (ANF) dei lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo devono essere presentate direttamente all’INPS, esclusivamente in modalità telematica, al fine di garantire all’utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. Ne consegue che le domande per la prestazione familiare sinora presentate dai lavoratori interessati ai propri datori di lavoro utilizzando il modello "ANF/DIP" (SR16), a decorrere dalla predetta data devono essere inoltrate esclusivamente all’INPS. A tal fine, l’Istituto mette a disposizione i seguenti canali:
WEB, tramite il servizio online dedicato, accessibile dal portale dell’INPS, se in possesso di PIN dispositivo, di una identità SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi). Il servizio sarà disponibile dal 1° aprile 2019;
Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.

Gestione del periodo transitorio

Dalle nuove modalità di richiesta degli ANF nasce un periodo transitorio, che l’INPS gestisce nel seguente modo:

le domande presentate in via telematica all'INPS a decorrere dal 1° aprile 2019 saranno istruite dall'Istituto Previdenziale per la definizione del diritto e della misura della prestazione familiare richiesta. Nell'ambito di tale istruttoria saranno individuati gli importi giornalieri e mensili teoricamente spettanti in riferimento alla tipologia del nucleo familiare e del reddito conseguito negli anni precedenti;
invece, le domande già presentate al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019 con il modello "ANF/DIP", per il periodo compreso tra il 1° luglio 2018 ed il 30 giugno 2019 o a valere sugli anni precedenti, non devono essere reiterate.

Domande dal 1° aprile

Gli importi giornalieri e mensili che l’INPS calcolerà non sono quelli effettivamente spettanti al lavoratore e che il datore di lavoro applicherà in busta paga, ma si tratta esclusivamente di un importo “teorico”. Infatti, su tali importi, visualizzabili tramite una specifica utility, sarà sempre il datore di lavoro a calcolare l’importo effettivamente spettante al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto e alla presenza/assenza del lavoratore nel periodo di riferimento. In ogni caso, la somma corrisposta mensilmente non potrà comunque eccedere quella mensile indicata dall’Istituto. Il datore di lavoro erogherà gli importi per la prestazione familiare con le consuete modalità, unitamente alla retribuzione mensile, e provvederà al relativo conguaglio con le denunce mensili.

Domande fino al 31 marzo

Differente è la gestione delle domande presentate in modalità cartacea al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019. Infatti, nel periodo compreso fra il 1° aprile 2019 e il 30 giugno 2019, i datori di lavoro potranno erogare le prestazioni di assegno per il nucleo familiare e procedere al relativo conguaglio, sulla base sia di domande cartacee presentate dal lavoratore al datore di lavoro entro e non oltre il 31 marzo 2019, sia di domande telematiche presentate all’INPS dal 1° aprile 2019.

Quindi, per gli assegni per il nucleo familiare presentati in modalità cartacea direttamente al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019, quest’ultimo dovrà, secondo le modalità sinora utilizzate, calcolare l’importo dovuto sulla base delle dichiarazioni presenti nell’istanza, liquidare gli assegni ed effettuare il relativo conguaglio al più tardi in occasione della denuncia Uniemens relativa al mese di giugno 2019. Dopo la predetta data, non sarà più possibile effettuare conguagli per assegni per il nucleo familiare che non siano stati richiesti con le nuove modalità telematiche.

Tribunale di Roma: impugnabilità dei verbali di conciliazione in sede sindacale

Mon, 17 Nov 2025 09:50:49 GMT

Con sentenza n. 4354 dell’8 maggio 2019, il Tribunale di Roma ha affermato che le rinunce e transazioni contenute in un verbale di conciliazione, sottoscritto in sede sindacale ex art. 411 cpc, sono impugnabili laddove il CCNL non disciplini l’istituto della conciliazione e la sua procedura.

La conciliazione è, altresì, impugnabile entro 180 giorni se il rappresentante sindacale non fornisce effettiva attività di assistenza spiegando al lavoratore interessato, in maniera approfondita ed esaustiva, le conseguenze delle rinunce.

Sanzioni disciplinari: quando e come il datore di lavoro deve applicarle

Mon, 17 Nov 2025 09:50:08 GMT

In merito alla fase finale del procedimento disciplinare, le generiche indicazioni dello Statuto dei lavoratori sollevano alcune questioni di ordine pratico. Facciamo un esempio. Per le sanzioni più gravi rispetto al rimprovero verbale, il datore di lavoro è tenuto a irrogare il provvedimento disciplinare non prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione (per iscritto) al lavoratore. La materiale esecuzione della sanzione, invece, può essere successiva.

Con il comma 5 dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970) si entra nella fase finale del procedimento disciplinare, ben definito dalla Cassazione come "fattispecie complessa integrata da più atti giuridici successivi..... posti in legale sequenza ".

Sanzioni disciplinari: problemi interpretativi

La scarna dizione contenuta nella norma ha posto alcuni problemi che si possono così sintetizzare:

applicazione anticipata della sanzione;
termine entro cui il datore di lavoro può applicare la sanzione;
irrogazione della sanzione prima della scadenza del termine (venti giorni) utile per la richiesta del collegio di conciliazione ed arbitrato;
motivazione del provvedimento disciplinare;
nullità del provvedimento disciplinare per vizio procedurale e sua eventuale rinnovazione.

Applicazione anticipata della sanzione

La disposizione stabilisce unicamente che le sanzioni più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicate prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto degli addebiti. E' appena il caso di ricordare come avendo quest'ultima natura recettizia il termine decorra dal momento in cui il dipendente ha avuto cognizione della volontà sanzionatoria del proprio datore. Recentemente, la Cassazione ha avuto modo di sottolineare come una eventuale consegna a mano del provvedimento, rifiutata dall’interessato, per essere valida, deve essere accompagnata dalla lettura della lettera di adozione (o, almeno, del tentativo) alla presenza di testimoni (Cass. 14 marzo 2019 n. 7306).

In dottrina ed in giurisprudenza si è, da subito, fatta una chiara distinzione tra applicazione ed esecuzione della sanzione: per applicazione si intende la formale irrogazione del provvedimento e non la materiale esecuzione che può essere successiva.

La questione prospettata sub 1) riguarda l'eventuale possibilità che l'imprenditore, esaurita velocemente la fase del contraddittorio, proceda ad applicare la sanzione (il momento va, comunque, tenuto distinto da quello della materiale esecuzione) prima che sia scaduto il termine di 5 giorni. Il termine ha natura perentoria e deve essere considerato come un lasso di tempo tutto a disposizione del dipendente per produrre ed integrare per iscritto, od oralmente, le proprie giustificazioni.

In giurisprudenza non si è avuto un atteggiamento uniforme, tanto è vero che è dovuta intervenire, in passato, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite (Cass. S.U., 26 aprile 1994, n. 3965) per dirimere il contrasto. Essa ha affermato che il termine di 5 giorni ha la funzione esclusiva di assicurare al lavoratore il tempo necessario per approntare la propria linea difensiva, per cui, ove ciò sia avvenuto, il provvedimento disciplinare può essere immediatamente adottato, senza che sia necessario attendere il decorso del tempo previsto dal comma 5.

Una questione che, talora, si presenta nel corso dell'esame degli atti relativi al provvedimento disciplinare, è rappresentata dalla circostanza che sovente, irrogando la sanzione, si adoperi un'espressione diversa (ma equivalente) rispetto a quella adoperata dal contratto collettivo.

È stata invocata, chiedendo l'annullamento per vizio procedurale, la tipicità della sanzione: le decisioni arbitrali hanno ritenuto che tale principio non escluda che una sanzione prevista nel CCNL (ad esempio, biasimo scritto) possa essere legittimamente applicata da parte di un imprenditore che ha adottato una espressione lessicale diversa (ammonizione scritta, deplorazione, diffida), in quanto tipicità della sanzione non significa " carattere sacramentale " delle formule utilizzate per irrogarla, purché sia stato rispettato I'iter procedurale di garanzia.

Termine entro cui il datore di lavoro può applicare la sanzione

La risposta al secondo problema l'hanno, in parte, offerta alcuni contratti collettivi che hanno condizionato l'esercizio del potere dell'imprenditore ad un termine breve e perentorio (ad esempio, 5 o 6 giorni) dalla presentazione delle giustificazioni, pena l'accoglimento per "facta concludentia" delle stesse. La natura perentoria delle disposizioni contrattuali ha fatto sì che sia a livello di lodi arbitrali che di decisioni di diritto e di merito, i provvedimenti adottati oltre il termine perentorio previsto dal contratto collettivo ed impugnati fossero annullati per vizio procedurale. È evidente come, qualora siano stati concessi al lavoratore "termini a difesa" più lunghi di quelli previsti dalla norma legislativa, il termine per l'applicazione della sanzione si sposti avanti per un uguale periodo.

Una carenza che si riscontra nel dettato normativo è che non è fissato alcun termine per l'esecuzione.

Irrogazione della sanzione prima della scadenza del termine per la richiesta del collegio di conciliazione ed arbitrato

Si pone, a questo punto, il problema relativo alla circostanza che, una volta completato l'iter disciplinare, il datore di lavoro possa procedere alla materiale esecuzione del provvedimento senza attendere il decorso dei 20 giorni concesso dalla norma per il ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, cosa che ne provoca la temporanea sospensione.

Da più parti si è sostenuto che non si può mettere il lavoratore nelle condizioni di ricorrere con il provvedimento già scontato, in quanto se così fosse verrebbe palesemente violata la norma, con la conseguente insignificante funzionalità dell'effetto sospensivo; pertanto, il provvedimento così irrogato sarebbe affetto da nullità procedurale.

Per contro, la stessa Corte di Cassazione, già da tempo (Cass.; 19 ottobre 1983, n. 6133), supportata anche da parte della dottrina e da giudici di merito, ha sostenuto che, una volta applicata la sanzione, l'iter disciplinare è completo e l'imprenditore non ha alcun obbligo di attendere il decorso dei 20 giorni prima di procedere alla naturale irrogazione: il principio invocato è che la legge non prevede assolutamente che occorra attendere questo termine per l'esecuzione.

C'è un obbligo che grava sul datore di lavoro: una volta venuto a conoscenza che il dipendente ha iniziato la procedura arbitrale si deve attivare immediatamente perché non si verifichino gli effetti sanzionatori non ancora maturati (ad esempio, se si tratta di sospensione ed alcuni giorni non sono stati ancora scontati, il lavoratore deve essere invitato a riprendere servizio, se sì tratta di multa non si deve procedere alla trattenuta in busta paga, ecc.). Se la decisione arbitrale sarà quella di "assolvere" in tutto o in parte il dipendente, l'imprenditore dovrà ripetere le somme dovute per le giornate di sospensione ingiustamente "scontate". Tra le due tesi prospettate, la seconda appare quella praticabile, in quanto più consona allo svolgimento di un rapporto di lavoro non legato soltanto ad aspetti formalistici.

Motivazione del provvedimento disciplinare

Un ulteriore problema riguarda, nel silenzio della norma, l'eventuale obbligo di motivazione delle sanzioni disciplinari: esso non è di secondaria importanza se si pensa, ad esempio, alla stessa normativa sui licenziamenti che postula sempre (sia pure, in taluni casi, a richiesta, come nelle imprese sottodimensionate alle sedici unità) un motivo. La questione non è tanto se il provvedimento debba, di per sé, essere motivato (cosa scontata) ma se le ragioni che hanno portato alla adozione della sanzione debbano esser esplicitate direttamente nella lettera di comminazione o indicate "per relationem" facendo riferimento alla precedente corrispondenza contestativa. È, come si vede, un problema di carattere rituale che ha avuto dalla Corte di Cassazione (Cass., 5 maggio 1987, n. 4170; Cass., 20 marzo 1991, n. 2963) una precisa soluzione: è sufficiente fare esplicito richiamo agli addebiti già contestati.

Alla motivazione del provvedimento disciplinare è legata, ad avviso di chi scrive, una ulteriore riflessione che riguarda la possibile “natura esemplare” della sanzione, quando la stessa è inflitta, a mo' di esempio, ad un lavoratore o ad un gruppo di lavoratori, al fine di contrastare una crescente consuetudine.

La Corte di Cassazione (Cass., 25 luglio 1984, n. 4382; Cass., 19 febbraio 1983, n. 6912) ebbe da dire la sua, affermando che la legittimità dell’atto imprenditoriale viene meno quando il motivo determinante si traduca nel proposito di far conseguire all’atto stesso un risultato vietato dalla norma imperativa (ad esempio, contestazione del divieto di fumo al solo rappresentante sindacale, con un nutrito contenzioso aziendale, e non ad altri dipendenti).

Alcune considerazioni sono necessarie circa la “tipicità” delle sanzioni relative a determinate mancanze: se le parti hanno prefigurato un determinato provvedimento (sia pure entro limiti minimi e massimi) per un illecito disciplinare, il datore di lavoro non può derogare. Particolarmente significativa è la procedura e la declaratoria delle sanzioni nel settore pubblico, per effetto del D. Lgs. n. 150/2009 che agli articoli 68 e 69 ha modificato, con particolare puntigliosità, l’art. 55 del D. Lgs. n. 165/2001, introducendo anche i successivi articoli 55 bis, ter, e quater: soffermandoci sull’argomento sopra nominato, va sottolineato come il comma 3 del nuovo art. 55 non abbia lasciato alcun potere discrezionale al Dirigente non potendo essere la sanzione diversa da quella prevista per legge o per contratto collettivo per quella specifica infrazione. Le “maglie normative” si sono ancora più strette in caso di licenziamento disciplinare di un dipendente pubblico per effetto dei Decreti Legislativi n. 116/2016 e n. 118/2017.

Nullità del provvedimento disciplinare per vizio procedurale

Si è detto, più volte, che il procedimento disciplinare è composto da più atti tra loro correlati posti in maniera tale che il vizio di uno può determinare la nullità dello stesso; tuttavia, è stata sollevata la questione se il datore di lavoro possa rinnovare il procedimento nullo per vizio procedurale. Ad avviso di chi scrive, se la nullità scaturisce, ad esempio, dalla mancata affissione del codice disciplinare (che deve sussistere sia al momento in cui si è verificato il fatto che allorquando è stata contestata la mancanza) non è possibile rinnovare la procedura, trattandosi di una nullità insanabile. Se, invece, il vizio riguarda altri momenti della procedura e non vi siano ostacoli posti dalla contrattazione collettiva (ad esempio, termine entro cui adottare la sanzione), ciò è possibile: la Corte di Cassazione (Cass., 24 luglio 1978, n. 3692) ha affermato che "fa corretto uso del potere disciplinare l'imprenditore che, preso atto della nullità per vizio procedurale della precedente sanzione, ne applichi un'altra formalmente valida".

L'ammissibilità di una nuova azione disciplinare, possibile da un punto di vista teorico e con i limiti dinanzi evidenziati, trova un ulteriore ostacolo nella circostanza che essa deve avvenire entro limiti di tempo tali da lasciare in oggettiva evidenza il nesso causale tra l'infrazione commessa ed il provvedimento validamente applicato. Vale la pena di sottolineare, infine, come il principio del “ne bis in idem” non possa trovare applicazione nel caso in cui l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro riguardi fatti che, sebbene della stessa indole di quelli che hanno formato oggetto di precedente provvedimento, siano tuttavia diversi per le particolari circostanze di tempi e di luogo che li contraddistinguono e come tali siano stati contestati nella loro specifica individualità.

procedurale. Ad avviso di chi scrive, se la nullità scaturisce, ad esempio, dalla mancata affissione del codice disciplinare (che deve sussistere sia al momento in cui si è verificato il fatto che allorquando è stata contestata la mancanza) non è possibile rinnovare la procedura, trattandosi di una nullità insanabile. Se, invece, il vizio riguarda altri momenti della procedura e non vi siano ostacoli posti dalla contrattazione collettiva (ad esempio, termine entro cui adottare la sanzione), ciò è possibile: la Corte di Cassazione (Cass., 24 luglio 1978, n. 3692) ha affermato che "fa corretto uso del potere disciplinare l'imprenditore che, preso atto della nullità per vizio procedurale della precedente sanzione, ne applichi un'altra formalmente valida".

Cassazione: reintegra soltanto in caso di sanzione conservativa

Mon, 17 Nov 2025 09:44:43 GMT

Con sentenza n. 12365 del 9 maggio 2019, la Corte di Cassazione si è occupata di un licenziamento riguardante un lavoratore trovato a dormire durante l’orario di lavoro notturno.

In primo ed in secondo grado i giudici di merito avevano dato ragione al dipendente sottolineando che l’infrazione disciplinare (il ricorrente era stato assunto nel regime tutelato dall’art. 18 della legge n. 300/1970) rientrasse nella dizione contrattuale dell’abbandono del posto di lavoro, ove la pattuizione collettiva aveva previsto una sanzione di natura conservativa.

Dopo aver effettuato una ampia disamina sulle varie ipotesi previste dall’art. 18, la Corte ha affermato che il giudice di merito può annullare il recesso e disporre la reintegra nel posto di lavoro soltanto nel caso in cui la mancanza di natura disciplinare sia sanzionata con una misura conservativa.

La Cassazione ha sostenuto che, dopo le riforme contenute nella legge n. 92/2012, affinché sussista una tutela reintegratoria è necessario che vi sia stato un abuso nel potere disciplinare da imputare al datore di lavoro. Leggendo in combinato i commi 4 e 5 dell’art. 18, la tutela regola risarcitoria reintegratoria costituisce una eccezione rispetto alla regola della tutela risarcitoria. Di conseguenza, il giudice di merito deve effettuare una analisi particolarmente approfondita per valutare se la mancanza sia punita con una sanzione espulsiva o conservativa. La reintegra si ha soltanto nella ipotesi in cui la mancanza, in maniera univoca, viene sanzionata con una sanzione conservativa.

Nel caso di specie è stato osservato che il dipendente aveva posto in essere anche un comportamento fraudolento ed elusivo finalizzato a sottrarsi al controllo datoriale durante il servizio, con la conseguenza che non si è registrata una esatta corrispondenza tra il fatto contestato e la mera sanzione conservativa, dovendosi, pertanto, escludere la reintegra.

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