Consulenza aggiornata su normative e adempimenti a Palermo

A cura di Alice Virginia Grassi, Consulente del Lavoro

Il 2 marzo 2024 è entrato in vigore il Decreto Legge n. 14 del 2023, che introduce un inasprimento delle sanzioni per il lavoro nero. L'obiettivo del governo è quello di contrastare con maggiore efficacia questo fenomeno, che danneggia sia i lavoratori che le aziende in regola.

Quali sono le nuove sanzioni?

Le nuove sanzioni per il lavoro nero sono aumentate del 30% rispetto a quelle precedenti. L'importo della multa varia a seconda della durata del lavoro irregolare:

Da 1.950 a 11.700 euro per ogni lavoratore irregolare, se l'impiego dura fino a 30 giorni effettivi.

Da 3.900 a 23.400 euro per ogni lavoratore irregolare, se l'impiego dura da 31 a 60 giorni effettivi.

Da 7.800 a 46.800 euro per ogni lavoratore irregolare, se l'impiego dura oltre 60 giorni effettivi.

In caso di recidiva, le sanzioni sono aumentate del 50%.

Cosa fare per evitare le sanzioni?

Le aziende possono evitare le sanzioni per il lavoro nero adottando alcune semplici misure:

Assicurarsi che tutti i lavoratori siano regolarmente assunti e in regola con i contributi previdenziali e assistenziali.

Redigere correttamente i contratti di lavoro.

Conservare la documentazione relativa ai lavoratori.

Effettuare i versamenti contributivi entro i termini previsti.

In caso di dubbi o incertezze, è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro.

Le nuove sanzioni per il lavoro nero sono un importante deterrente per le aziende che pensano di sfruttare i lavoratori. L'obiettivo del governo è quello di creare un mercato del lavoro più equo e sicuro per tutti.

L’inl con la nota n 149 del 20/04/2020 fornisce una check list sulle verifiche che saranno effettuate in caso di controllo, si tratta di una serie di precauzioni per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e per un adeguata tutela della salute dei lavoratori.

• Pulizia e sanificazione dei locali aziendali : l’azienda deve svolgere una sanificazione periodica con adeguati detergenti e in particolare devono essere periodicamente sanificate le attrezzature utilizzate dai lavoratori quali anche computer, tastiere, mouse, telefoni. ( se il datore di lavoro si accorge della presenza di una persona con covid 19 all’interno dei locali aziendali deve effettuare la sanificazione totale dei locali)

• Informazioni: l’azienda deve informare i lavoratori e chiunque entra nei locali aziendali delle norme da rispettare affiggendo un volantino informativo che contenga il divieto di ingresso nei locali aziendali qualora la persona abbia febre oltre i 37.5; l’obbligo per il soggetto di dichiarare uno stato febbrile o influenzale che dovrà portare l’allontanamento dello stesso e la permanenza presso il proprio domicilio; l’impegno per il soggetto a rispettare tutte le dispozioni che l’azienda ha emanato per coloro i quali accedono nei locali aziendali.

• Modalità di ingresso dei lavoratori in azienda: oltre le informazioni preliminari il datore di lavoro deve controllare la temperatura corporea, se tale temperatura è superiore ai 37,5 il lavoratore non potrà entrare in azienda

• Modalità di ingresso in azienda dei soggetti esterni: limitazioni dell’accesso dei visitatori ai soli casi necessari, individuazione per l’accesso ai fornitori esterni di procedure di ingresso, transito e uscita al fine di ridurre i contatti.

• Norme igieniche e dispositivi di protezione individuale: l’azienda dovrà verificare che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche a tal scopo dovrà mettere a disposizione in tutti i locali aziendali idonei detergenti e raccomandare una frequente pulizia delle mani, il datore di lavoro dovrà inoltre fornire i dispositivi di protezione individuale idonei a limitare il contagio in particolare guanti e mascherine

• Gestione spazi comuni: la gestione dei locali mensa, degli spogliatoi, delle aree ristoro, e delle aree fumatori deve essere contingentato e i lavoratori dovranno occuparli esclusivamente per il tempo necessario mantenendo le distanze di sicurezza tra le persone, e i locali dovranno continuamente essere areati e tenuti puliti, l’azienda dovrà limitare al massimo gli spostamenti all’interno del sito aziendale

Il lavoratore che richiede l'anticipo alla banca sottoscrive una convenzione con l'istituto di credito e firma una cessione del credito impegnandosi alla domiciliazione futura dello stipendio e di tutti gli emolumenti.

Il lavoratore rimane quindi debitore nei confronti della banche delle somme erogate che possono essere richieste dalla banca anche in caso di mancata erogazione da parte dell'inps e il lavoratore sarà quindi obbligato a restituire tali somme entro 30 giorni.

Il datore deve firmare contestualmente al lavoratore la domanda ed è obbligato in solido alla restituzione della somma.

Sia il lavoratore che il datore di lavoro devono comunicare tempestivamente le comunicazione pervenute dall'inps circa l'esito delle pratiche di integrazione salariale e sono perseguibili penalmente in caso di mancata comunicazione o di mancato rispetto degli obblighi firmati al momento della sottoscrizione.

Il lavoratore che richiede l'anticipo alla banca sottoscrive una convenzione con l'istituto di credito e firma una cessione del credito impegnandosi alla domiciliazione futura dello stipendio e di tutti gli emolumenti.

Il lavoratore rimane quindi debitore nei confronti della banche delle somme erogate che possono essere richieste dalla banca anche in caso di mancata erogazione da parte dell'inps e il lavoratore sarà quindi obbligato a restituire tali somme entro 30 giorni.

Il datore deve firmare contestualmente al lavoratore la domanda ed è obbligato in solido alla restituzione della somma.

Sia il lavoratore che il datore di lavoro devono comunicare tempestivamente le comunicazione pervenute dall'inps circa l'esito delle pratiche di integrazione salariale e sono perseguibili penalmente in caso di mancata comunicazione o di mancato rispetto degli obblighi firmati al momento della sottoscrizione.

Possono accedere all'incentivo i lavoratori privi di impiego che dichiarano in form telematica la propria Disponibilità Immediata allo svolgimento di attività lavorativa(did) presso il centro per l'impiego, oppure i lavoratori da considerarsi in stato di disoccupazione, ossia il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti.

Il requisito anagrafico prevede che se il lavoratore abbia tra i 16 e i 34 anni deve semplicemente risultare disoccupato,, diversamente se il lavoratore ha già compiuto 35 anni oltre a essere disoccupato deve risultare privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

Il lavoratore non deve avere avuto alcun rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro nei sei mesi antecedenti l'inizio del rapporto di lavoro, salvo i casi di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato.

Sono incentivati i rapporti di lavoro effettuati tra il 1gennaio 2019 e il 31 dicembre 2019.

In favore dello stesso lavoratore l'incentivo può essere riconosciuto per un solo rapporto di lavoro, dopo la prima concessione non è pertanto  possibile per lo stesso lavoratore essere assunto da un secondo datore di lavoro fruendo nuovamente dell'incentivo.

Dal 1° aprile 2019, infatti, le domande dovranno essere inoltrate esclusivamente all'INPS in via telematica, al fine di garantire all'utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. 

Con la circolare n. 45 del 22 marzo 2019, l'INPS fornisce le prime indicazioni operative relative alle nuove modalità di presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo.

A decorrere dal 1° aprile 2019, le domande di assegno per il nucleo familiare (ANF) dei lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo devono essere presentate direttamente all’INPS, esclusivamente in modalità telematica, al fine di garantire all’utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. Ne consegue che le domande per la prestazione familiare sinora presentate dai lavoratori interessati ai propri datori di lavoro utilizzando il modello "ANF/DIP" (SR16), a decorrere dalla predetta data devono essere inoltrate esclusivamente all’INPS. A tal fine, l’Istituto mette a disposizione i seguenti canali:

• WEB, tramite il servizio online dedicato, accessibile dal portale dell’INPS, se in possesso di PIN dispositivo, di una identità SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi). Il servizio sarà disponibile dal 1° aprile 2019;
• Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.

Dalle nuove modalità di richiesta degli ANF nasce un periodo transitorio, che l’INPS gestisce nel seguente modo:

Gli importi giornalieri e mensili che l’INPS calcolerà non sono quelli effettivamente spettanti al lavoratore e che il datore di lavoro applicherà in busta paga, ma si tratta esclusivamente di un importo “teorico”. Infatti, su tali importi, visualizzabili tramite una specifica utility, sarà sempre il datore di lavoro a calcolare l’importo effettivamente spettante al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto e alla presenza/assenza del lavoratore nel periodo di riferimento. In ogni caso, la somma corrisposta mensilmente non potrà comunque eccedere quella mensile indicata dall’Istituto. Il datore di lavoro erogherà gli importi per la prestazione familiare con le consuete modalità, unitamente alla retribuzione mensile, e provvederà al relativo conguaglio con le denunce mensili.

Differente è la gestione delle domande presentate in modalità cartacea al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019. Infatti, nel periodo compreso fra il 1° aprile 2019 e il 30 giugno 2019, i datori di lavoro potranno erogare le prestazioni di assegno per il nucleo familiare e procedere al relativo conguaglio, sulla base sia di domande cartacee presentate dal lavoratore al datore di lavoro entro e non oltre il 31 marzo 2019, sia di domande telematiche presentate all’INPS dal 1° aprile 2019.

Quindi, per gli assegni per il nucleo familiare presentati in modalità cartacea direttamente al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019, quest’ultimo dovrà, secondo le modalità sinora utilizzate, calcolare l’importo dovuto sulla base delle dichiarazioni presenti nell’istanza, liquidare gli assegni ed effettuare il relativo conguaglio al più tardi in occasione della denuncia Uniemens relativa al mese di giugno 2019. Dopo la predetta data, non sarà più possibile effettuare conguagli per assegni per il nucleo familiare che non siano stati richiesti con le nuove modalità telematiche.

Con il comma 5 dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970) si entra nella fase finale del procedimento disciplinare, ben definito dalla Cassazione come "fattispecie complessa integrata da più atti giuridici successivi..... posti in legale sequenza ".

La scarna dizione contenuta nella norma ha posto alcuni problemi che si possono così sintetizzare:

La disposizione stabilisce unicamente che le sanzioni più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicate prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto degli addebiti. E' appena il caso di ricordare come avendo quest'ultima natura recettizia il termine decorra dal momento in cui il dipendente ha avuto cognizione della volontà sanzionatoria del proprio datore. Recentemente, la Cassazione ha avuto modo di sottolineare come una eventuale consegna a mano del provvedimento, rifiutata dall’interessato, per essere valida, deve essere accompagnata dalla lettura della lettera di adozione (o, almeno, del tentativo) alla presenza di testimoni (Cass. 14 marzo 2019 n. 7306).

In dottrina ed in giurisprudenza si è, da subito, fatta una chiara distinzione tra applicazione ed esecuzione della sanzione: per applicazione si intende la formale irrogazione del provvedimento e non la materiale esecuzione che può essere successiva.

La questione prospettata sub 1) riguarda l'eventuale possibilità che l'imprenditore, esaurita velocemente la fase del contraddittorio, proceda ad applicare la sanzione (il momento va, comunque, tenuto distinto da quello della materiale esecuzione) prima che sia scaduto il termine di 5 giorni. Il termine ha natura perentoria e deve essere considerato come un lasso di tempo tutto a disposizione del dipendente per produrre ed integrare per iscritto, od oralmente, le proprie giustificazioni.

Una questione che, talora, si presenta nel corso dell'esame degli atti relativi al provvedimento disciplinare, è rappresentata dalla circostanza che sovente, irrogando la sanzione, si adoperi un'espressione diversa (ma equivalente) rispetto a quella adoperata dal contratto collettivo.

È stata invocata, chiedendo l'annullamento per vizio procedurale, la tipicità della sanzione: le decisioni arbitrali hanno ritenuto che tale principio non escluda che una sanzione prevista nel CCNL (ad esempio, biasimo scritto) possa essere legittimamente applicata da parte di un imprenditore che ha adottato una espressione lessicale diversa (ammonizione scritta, deplorazione, diffida), in quanto tipicità della sanzione non significa " carattere sacramentale " delle formule utilizzate per irrogarla, purché sia stato rispettato I'iter procedurale di garanzia.

La risposta al secondo problema l'hanno, in parte, offerta alcuni contratti collettivi che hanno condizionato l'esercizio del potere dell'imprenditore ad un termine breve e perentorio (ad esempio, 5 o 6 giorni) dalla presentazione delle giustificazioni, pena l'accoglimento per "facta concludentia" delle stesse. La natura perentoria delle disposizioni contrattuali ha fatto sì che sia a livello di lodi arbitrali che di decisioni di diritto e di merito, i provvedimenti adottati oltre il termine perentorio previsto dal contratto collettivo ed impugnati fossero annullati per vizio procedurale. È evidente come, qualora siano stati concessi al lavoratore "termini a difesa" più lunghi di quelli previsti dalla norma legislativa, il termine per l'applicazione della sanzione si sposti avanti per un uguale periodo.

Una carenza che si riscontra nel dettato normativo è che non è fissato alcun termine per l'esecuzione. 

Si pone, a questo punto, il problema relativo alla circostanza che, una volta completato l'iter disciplinare, il datore di lavoro possa procedere alla materiale esecuzione del provvedimento senza attendere il decorso dei 20 giorni concesso dalla norma per il ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, cosa che ne provoca la temporanea sospensione.

Da più parti si è sostenuto che non si può mettere il lavoratore nelle condizioni di ricorrere con il provvedimento già scontato, in quanto se così fosse verrebbe palesemente violata la norma, con la conseguente insignificante funzionalità dell'effetto sospensivo; pertanto, il provvedimento così irrogato sarebbe affetto da nullità procedurale.

Per contro, la stessa Corte di Cassazione, già da tempo (Cass.; 19 ottobre 1983, n. 6133), supportata anche da parte della dottrina e da giudici di merito, ha sostenuto che, una volta applicata la sanzione, l'iter disciplinare è completo e l'imprenditore non ha alcun obbligo di attendere il decorso dei 20 giorni prima di procedere alla naturale irrogazione: il principio invocato è che la legge non prevede assolutamente che occorra attendere questo termine per l'esecuzione.

C'è un obbligo che grava sul datore di lavoro: una volta venuto a conoscenza che il dipendente ha iniziato la procedura arbitrale si deve attivare immediatamente perché non si verifichino gli effetti sanzionatori non ancora maturati (ad esempio, se si tratta di sospensione ed alcuni giorni non sono stati ancora scontati, il lavoratore deve essere invitato a riprendere servizio, se sì tratta di multa non si deve procedere alla trattenuta in busta paga, ecc.). Se la decisione arbitrale sarà quella di "assolvere" in tutto o in parte il dipendente, l'imprenditore dovrà ripetere le somme dovute per le giornate di sospensione ingiustamente "scontate". Tra le due tesi prospettate, la seconda appare quella praticabile, in quanto più consona allo svolgimento di un rapporto di lavoro non legato soltanto ad aspetti formalistici.

Un ulteriore problema riguarda, nel silenzio della norma, l'eventuale obbligo di motivazione delle sanzioni disciplinari: esso non è di secondaria importanza se si pensa, ad esempio, alla stessa normativa sui licenziamenti che postula sempre (sia pure, in taluni casi, a richiesta, come nelle imprese sottodimensionate alle sedici unità) un motivo. La questione non è tanto se il provvedimento debba, di per sé, essere motivato (cosa scontata) ma se le ragioni che hanno portato alla adozione della sanzione debbano esser esplicitate direttamente nella lettera di comminazione o indicate "per relationem" facendo riferimento alla precedente corrispondenza contestativa. È, come si vede, un problema di carattere rituale che ha avuto dalla Corte di Cassazione (Cass., 5 maggio 1987, n. 4170; Cass., 20 marzo 1991, n. 2963) una precisa soluzione: è sufficiente fare esplicito richiamo agli addebiti già contestati.

Alla motivazione del provvedimento disciplinare è legata, ad avviso di chi scrive, una ulteriore riflessione che riguarda la possibile “natura esemplare” della sanzione, quando la stessa è inflitta, a mo' di esempio, ad un lavoratore o ad un gruppo di lavoratori, al fine di contrastare una crescente consuetudine. 

La Corte di Cassazione (Cass., 25 luglio 1984, n. 4382; Cass., 19 febbraio 1983, n. 6912) ebbe da dire la sua, affermando che la legittimità dell’atto imprenditoriale viene meno quando il motivo determinante si traduca nel proposito di far conseguire all’atto stesso un risultato vietato dalla norma imperativa (ad esempio, contestazione del divieto di fumo al solo rappresentante sindacale, con un nutrito contenzioso aziendale, e non ad altri dipendenti).

Alcune considerazioni sono necessarie circa la “tipicità” delle sanzioni relative a determinate mancanze: se le parti hanno prefigurato un determinato provvedimento (sia pure entro limiti minimi e massimi) per un illecito disciplinare, il datore di lavoro non può derogare. Particolarmente significativa è la procedura e la declaratoria delle sanzioni nel settore pubblico, per effetto del D. Lgs. n. 150/2009 che agli articoli 68 e 69 ha modificato, con particolare puntigliosità, l’art. 55 del D. Lgs. n. 165/2001, introducendo anche i successivi articoli 55 bis, ter, e quater: soffermandoci sull’argomento sopra nominato, va sottolineato come il comma 3 del nuovo art. 55 non abbia lasciato alcun potere discrezionale al Dirigente non potendo essere la sanzione diversa da quella prevista per legge o per contratto collettivo per quella specifica infrazione. Le “maglie normative” si sono ancora più strette in caso di licenziamento disciplinare di un dipendente pubblico per effetto dei Decreti Legislativi n. 116/2016 e n. 118/2017.

Si è detto, più volte, che il procedimento disciplinare è composto da più atti tra loro correlati posti in maniera tale che il vizio di uno può determinare la nullità dello stesso; tuttavia, è stata sollevata la questione se il datore di lavoro possa rinnovare il procedimento nullo per vizio procedurale. Ad avviso di chi scrive, se la nullità scaturisce, ad esempio, dalla mancata affissione del codice disciplinare (che deve sussistere sia al momento in cui si è verificato il fatto che allorquando è stata contestata la mancanza) non è possibile rinnovare la procedura, trattandosi di una nullità insanabile. Se, invece, il vizio riguarda altri momenti della procedura e non vi siano ostacoli posti dalla contrattazione collettiva (ad esempio, termine entro cui adottare la sanzione), ciò è possibile: la Corte di Cassazione (Cass., 24 luglio 1978, n. 3692) ha affermato che "fa corretto uso del potere disciplinare l'imprenditore che, preso atto della nullità per vizio procedurale della precedente sanzione, ne applichi un'altra formalmente valida".

L'ammissibilità di una nuova azione disciplinare, possibile da un punto di vista teorico e con i limiti dinanzi evidenziati, trova un ulteriore ostacolo nella circostanza che essa deve avvenire entro limiti di tempo tali da lasciare in oggettiva evidenza il nesso causale tra l'infrazione commessa ed il provvedimento validamente applicato. Vale la pena di sottolineare, infine, come il principio del “ne bis in idem” non possa trovare applicazione nel caso in cui l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro riguardi fatti che, sebbene della stessa indole di quelli che hanno formato oggetto di precedente provvedimento, siano tuttavia diversi per le particolari circostanze di tempi e di luogo che li contraddistinguono e come tali siano stati contestati nella loro specifica individualità.

procedurale. Ad avviso di chi scrive, se la nullità scaturisce, ad esempio, dalla mancata affissione del codice disciplinare (che deve sussistere sia al momento in cui si è verificato il fatto che allorquando è stata contestata la mancanza) non è possibile rinnovare la procedura, trattandosi di una nullità insanabile. Se, invece, il vizio riguarda altri momenti della procedura e non vi siano ostacoli posti dalla contrattazione collettiva (ad esempio, termine entro cui adottare la sanzione), ciò è possibile: la Corte di Cassazione (Cass., 24 luglio 1978, n. 3692) ha affermato che "fa corretto uso del potere disciplinare l'imprenditore che, preso atto della nullità per vizio procedurale della precedente sanzione, ne applichi un'altra formalmente valida".

L'ammissibilità di una nuova azione disciplinare, possibile da un punto di vista teorico e con i limiti dinanzi evidenziati, trova un ulteriore ostacolo nella circostanza che essa deve avvenire entro limiti di tempo tali da lasciare in oggettiva evidenza il nesso causale tra l'infrazione commessa ed il provvedimento validamente applicato. Vale la pena di sottolineare, infine, come il principio del “ne bis in idem” non possa trovare applicazione nel caso in cui l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro riguardi fatti che, sebbene della stessa indole di quelli che hanno formato oggetto di precedente provvedimento, siano tuttavia diversi per le particolari circostanze di tempi e di luogo che li contraddistinguono e come tali siano stati contestati nella loro specifica individualità.